"Het Nieuwe Werken" en "Het Oude Werken"

Vorige week had ik het over HNW. Ik ben na het schrijven van het weblog meteen de boekwinkel ingerend om een paar publicaties aan te schaffen. Nu ligt voor me het boek “Het nieuwe werken ontrafeld”, verslag van onderzoek bij 21 organisaties naar de aanpak en effecten van Het Nieuwe Werken.

 

HNW wordt ook wel aangeduid als: De nieuwe professional bij Vitae, WorkPlace Innovation bij Philips, Unplugged bij de Rabobank,  Flexibel werken bij Unilever, Ambtenaar 2.0 bij het Ministerie van LNV en Rijksdienst van de Toekomst, People Ready bij Micrcosoft, Ministerie van BZK.

Het boek is de moeite waard voor iedereen die zich afvraagt waar het nu eigenlijk over gaat als er gesproken wordt over HNW. Na lezing weet je de stand van zaken en ken je niet alleen de plussen er van , maar HNW wordt ook genuanceerd (en dat ontbreekt nog wel eens bij de (kook)boeken van de ‘gelovigen’. Zo doordacht het boek is over de plussen en de minnen, zo oppervlakkig zijn de beschrijvingen van de organisaties die op de een of andere manier HNW hebben ingevoerd. Maar dat maakt het boek niet minder de moeite waard.

 

Voor HNW gelden vier werkprincipes

Volgens de onderzoekers is Het Nieuwe Werken het alternatief voor de klassieke hiërarchische ‘command en control’ organisatie. De auteurs vinden dat er pas over Het Nieuwe Werken gesproken kan worden als voldaan wordt aan vier fundamentele ‘nieuwe’ werkprincipes. Het gaat om een integraal werkconcept waarin

(1) medewerkers tijd- en plaatsonafhankelijk kunnen werken: any time, anywhere,

(2) sturen van medewerkers op resultaat: manage your own work

(3) vrij toegang hebben tot en gebruik van kennis, ervaringen en ideeën: Unlimited access and conncetivity

(4) flexibele arbeidsrelaties: my size fits me.

Tastbare en minder tastbare voordelen van HNW

Organisaties die investeren in Het Nieuwe Werken blijken hiervan de eerste vruchten te plukken. Zij realiseren enerzijds besparingen op huisvesting, reis- en verblijfkosten en ICT. Anderzijds verbetert het werkgeversimago en stijgt de betrokkenheid van medewerkers. Maar niet alle gesuggereerde voordelen zijn hard te maken. De onderzoekers stellen namelijk: ‘Hoewel er ook indicaties zijn dat Het Nieuwe Werken leidt tot verbeterde samenwerking, het effectiever benutten van kennis en het versterken van innovatiekracht, is de bewijsvoering daarvoor nog dun.’

Het ‘Oude Werken’ heeft niet afgedaan

De conclusie van de onderzoekers (bladzijde 147): ‘Hoewel we overtuigd zijn dat het, vroeg of laat, noodzakelijk is om in beweging te komen (en Het Nieuwe Werken te omarmen), leert ons het onderzoek dat ‘het oude werken’ nog niet zomaar heeft afgedaan. Traditionele kenmerken als hiërarchische aansturing, een gelaagde structuur met vastomlijnde werkprocessen en productiewijzen en collectieve arbeidsvoorwaarden zijn vaak nog zeer functioneel. Wij zijn er van overtuigd dat de succesfactor zit in een effectieve mengvorm, waarbij situationeel wordt afgewogen welke werkprincipes het beste passen bij een (geleidelijk) veranderende omgeving. Voor veel organisaties blijkt een mix tussen óud’ en ‘nieuw’ de beste oplossing.’

 

Ze stellen (terecht), dat hierarchie en en top-down sturing niet per definitie ‘fout’ zijn en dat het belang van zelfsturing niet per se’ goed’ is. Lang niet iedereen zit immers te wachten op regelcapaciteit, zelfsturing of de mogelijkheid om plaats- of tijdonafhankelijk te werken.

Het échte nieuwe werken komt beperkt voor

Het blijkt dat Het Nieuwe Werken, zoals de auteurs dat ideaaltypisch definiëren, nog maar beperkt voor komt. Vanuit bedrijfsvoeringsoptiek zijn er drie hefbomen om Het Nieuwe Werken gestalte te geven: de ‘Bricks’ (huisvesting en facilities), de ‘Bytes’ (ICT) en ‘Behavior’ (Organisatie en HRM). De onderzochte organisaties ondernemen op al deze terreinen initiatieven, maar lang nog niet altijd integraal en op grote schaal. Misschien zit de grootste hobbel wel in (en dat blijkt ook uit het onderzoek) dat de overgang naar Het Nieuwe Werken om een omslag in denken en doen van managers en medewerkers vraagt. Niet iedereen kan uit de voeten met de nieuwe vrijheid en een nieuwe manier van aansturing.

HNW vraagt aandacht

 

Het boek maakt nog weer eens duidelijk dat Het nieuwe Werken niet voor iedereen geschikt is, maar ook dat elke organisatie een keer moet nadenken over haar eigen organisatieprincipes. De mogelijkheden die de ICT techniek nu biedt, de eisen die werknemers (oud en nieuw) stellen aan werk en managen maken dat ‘niets doen’ niet mogelijk is. Want in een snel veranderende organisatiecontext, waarin kennis en creativiteit als motor voor concurrentievoordeel aan belang winnen, wordt het steeds belangrijker om nieuwe manieren van werken en organiseren te verkennen.

 

Baane, Houtkamp en Knotter: Het nieuwe werken ontrafeld; over Bricks, Bytes & Behavior”, Van Gorcum, 2010

Comments

[Geplaatst door: Jurgen van der Meer]

Rudy,
mis in de kern nog een belangrijke component van HNW: the brains. Indien het inderdaad zo is dat het kantoorwerkproces kennisintensiever en complexer wordt, dan moet je daar ook wat mee. HNW blijft nu hangen in faciliterend programma en maar hopen dat het goed komt. Ik vind dat wij een gezamenlijk antwoord moeten formuleren hoe kennismanagement als onderdeel van HNW binnen een organisatie het beste gestalte kan worden gegeven.

groet,
Jurgen

[Geplaatst door: Speel Poker]

Hallo iedereen , ik vond dit werk in deze blog , je schrijft neer met goede informatie! Deze site is veel interessanter !rnMijn naam is Eugenia , ik ben van Helsinki , en ik zal een volgeling van deze website, mag mijn hobby's niet in het belang van iedereen , maar ik zal het toch vertellen Ik ben dol op maar ook sport te lezen in het algemeen en ik heb ook veel Radiohead te spelen op mijn partijen , ben ik zonder vriendje nu zo mannelijke gebruikers .... gewoon flirten met jullie lol :)! Ik heb al geprobeerd online dating Het duurde niet werkte erg goed ....rnIk maakte deze opmerking , want zoals ik al zei ik echt genieten van deze pagina heb ik ook een web pagina , net zoals u , maar de mijne is een beetje anders gaat het over no deposit poker bonus ....:)rnIk zal ook excuses van mijn taal was het de enige manier waarop ik krijg om te praten met je ....rnXo Xo aan u allen , See ya

[Geplaatst door: Jos v.d. Voort v.d. Kleij]

De werkprincipes (2) en (3) en de "Behaviour" hefboom zijn mijns inziens cruciaal in het slagen van de invoering van HNW.

Niet alle medewerkers kunnen zichzelf sturen en motiveren. En die medewerkers beseffen dat vaak heel goed. Op zijn beurt maakt dat weer ongelukkige medewerkers met veel schuldgevoel.

Medewerkers moet geleerd worden om gestructureerd te werk te gaan zonder te veel aansturing en/of feedback van collega's. Vooral voor echte kenniswerkers is dat lastig. Nu is er een groep die met projectmanagement programma's werkt en daar zit een zekere sturing ingebouwd. Bovendien kunnen vaak meerdere mensen de voortgang van een (deel)project beoordelen.

Anders wordt het voor medewerkers die slechts in beperkte mate interactie met collega's hebben. Die hebben geen ICT-gestuurd hulpsysteem maar moeten het zelf regelen. In mijn ervaring biedt de methode Getting Things Done daar hulp of een eventueel centraal actie en taak systeem voor werkgroepen zoals Asana. Deze methodes en systemen kunnen mensen helpen om structuur aan te brengen in hun werkdag en tegelijkertijd "accountable" te blijven voor de voortgang van de aan hen toebedeelde taken.

Begeleiding en coaching op de werkprincipes en de "Behaviour" hefboom blijft noodzakelijk. Nieuwe gewoontes leer je pas na 6 weken aan en ze zijn pas na 6 maanden goed in het eigen gedrag verankerd. Dus trainingen, workshops en seminars zijn prima om het kunstje te leren maar om nieuwe gewoontes goed aan te leren en te verankeren is langdurige begeleiding nodig. En daar gaat het bij de meeste HNW projecten al meteen mis ...